A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) manteve o reconhecimento de demissão discriminatória de um porteiro diagnosticado com doença ocular grave. A decisão confirmou a condenação da empregadora ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, ao entender que houve relação direta entre a dispensa e o estado de saúde do trabalhador.
Quadro clínico e dispensa após afastamentos
O empregado passou a apresentar problemas de visão a partir de outubro de 2023, sendo diagnosticado com catarata total, descolamento de retina e redução significativa da capacidade visual, com necessidade de intervenção cirúrgica.
De acordo com o processo, a empresa tinha ciência da condição clínica e, ainda assim, realizou a dispensa cerca de dois meses após o início dos afastamentos médicos. A justificativa apresentada foi de reorganização interna, porém não houve comprovação dessa alegação nos autos.
Nexo entre doença e dispensa foi determinante
Ao analisar o caso, o colegiado entendeu que ficou configurado o nexo causal entre a condição de saúde do trabalhador e a decisão de desligamento.
A relatora destacou que a dispensa, nesse contexto, ultrapassa o exercício regular do poder diretivo e caracteriza conduta discriminatória, especialmente quando não há justificativa objetiva e comprovada para a rescisão contratual.
Fundamentação reforça proteção contra discriminação
A decisão teve como base dispositivos legais e normas internacionais que vedam práticas discriminatórias nas relações de trabalho. Entre os principais fundamentos, destacam-se:
- Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias para fins de manutenção do emprego
- Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
- Princípio da dignidade da pessoa humana
O entendimento reforça que a proteção não se limita a doenças estigmatizantes, abrangendo qualquer condição de saúde que possa gerar tratamento desigual ou prejudicial ao trabalhador.
Indenização e limites da litigância de má-fé
Além da condenação por danos morais, o TRT-2 afastou a penalidade por litigância de má-fé anteriormente aplicada à empresa, ao entender que não houve conduta processual abusiva.
O colegiado também destacou que a recusa em celebrar acordo não configura, por si só, má-fé, desde que não haja comportamento desleal no curso do processo.
Precedente reforça segurança jurídica trabalhista
A decisão consolida um entendimento relevante na Justiça do Trabalho ao reafirmar que a dispensa de empregado em condição de vulnerabilidade deve ser analisada com rigor.
Na prática, o julgamento estabelece parâmetros importantes:
- Demissões vinculadas ao estado de saúde podem ser consideradas discriminatórias
- A empresa deve comprovar motivação legítima para o desligamento
- A ausência de justificativa objetiva pode gerar indenização
O caso reforça o papel do Judiciário na proteção da dignidade do trabalhador e no controle de abusos nas relações de trabalho.
Fonte: Conjur
